企业成立十年来，生产经营规模翻了几倍，人才队伍的建设却始终没有跟上，目前已成为制约企业发展的瓶颈问题。近两年虽下大力气抓人才队伍建设，但是距离企业发展的需要还存在较大差距。下面，通过几个案例，分析如何抓好人才队伍建设工作。
　　1.部分单位青年人才培养工作开展不扎实。比如，见习生分配到项目后，一些项目部虽然组织见习生与导师结对子，签订了导师带徒协议，但培养目标不明确、措施不具体，考核走过场、流于形式；尤其是日常传帮带措施没有得到有效落实，师徒间教学互动、谈心交流较少，导致徒弟每天忙于部门工作，成长进步较慢，对职业发展感到迷茫。针对此类现象，一是在见习生入职后，在三级公司本部组织拜师仪式，让见习生与公司“结对子”导师第一时间建立沟通交流渠道。二是业务部门要充分利用好工作群等载体，实现导师带徒工作全天候、全方位监控及管理。重点利用好新入职大学生微信群，定期了解见习生在项目工作学习生活情况，对合理诉求及时向项目党政领导或公司结对导师反馈；利用好新生家长群，不定期发布学习培训、生产生活照片，让家长了解公司关心关爱举措；利用好团干部工作群，定期要求项目团组织开展阶段总结推进会、见习生座谈会等活动，确保导师带徒工作取得实效。三是要做好阶段性抽查和考核工作，每半年对导师带徒工作开展情况进行“全覆盖”检查，对已离职或者有离职意向的进行回访，详细了解原因，并向项目领导和业务系统反馈，多措并举提高留用率和成才率。
　　2.部分单位青年人才的职业发展通道不通畅。比如，小方为某本科院校测量专业毕业生，入职以来在项目已经干了近4年时间，受专业发展通道限制，目前职位仍是测量主管，而不少同学或者同一时段进入企业的青年员工已经成长为部门负责人，导致其心理落差较大，一度产生辞职的想法。针对此类现象，在项目层面，要全面了解具体原因，根据个人特点帮助其树立短期、中期、长期职业目标，加强引导，培养、树立青年人才的信心，让他们能够保持积极向上的心态投入工作。在子分公司层面，要研究畅通人才职业发展通道的制度办法。比如，研究出台测量、试验人员分级管理制度，满足一定要求可以享受对应的待遇，解决测量、试验人才的发展瓶颈问题；适当考虑增设项目部工程技术部等部门副职，对于达到硬件条件、考核优秀的，均可给予部门副职待遇，让青年人才有更多的岗位平台。
　　3.部分单位关爱青年人才工作落实不到位。比如，某项目由于征地拆迁等因素影响，项目进场较晚，工期较为紧张，工程技术人员常处于“5+2、白+黑”的工作状态，部门副职及以上人员既当技术员又当施工员，疲于应对各项繁重的生产管理任务。项目主要管理人员在与青年员工交流时，侧重关心生产进度，对青年员工提出的休息休假等诉求以“现场忙、走不开”为由未予同意，后续也未深入了解缘由和做好思想引导，个别青年员工思想情绪出现波动，导致人心不稳，青年人才流失。针对此类情况，一是要通过座谈交流、一对一谈心交流等措施，为青年员工提供多种方式的交流沟通平台，及时了解掌握思想波动原因，有效进行心理疏导；对于青年员工存在的现实困难，要力所能及的予以支持帮助。二是要充分发挥群团组织作用，组织开展形式多样、内容丰富的文体娱乐活动，在帮助释放工作压力的同时，让青年员工在项目有归属感。三是要建立合理休息休假机制。根据施工现场情况，适时安排青年员工休息休假。如确实一时无法调休的，应在做好员工思想引导和解释工作的同时，采取周末不点名或每半个月轮休半天等方式，让青年员工得到短暂的休息、放松。
　  4.部分单位对人才流失麻木不仁。去年，集团公司共招收本科院校毕业生875人，截止今年5月底，已辞职164人，流失率为18.74%。其中，五公司流失率超过三分之一，四公司、六公司和华海公司流失率超过五分之一，反映出部分单位对人才流失麻木不仁，不仅影响到企业、项目正常的管理秩序，而且冲击了整个员工队伍稳定。针对此类情况，一方面，要多措并举预防青年人才流失。从源头把关，严格面试录用流程，防止不顾质量的盲目引进；扎实开展好教育引导，注重强化企业认同教育，帮助青年人才树立正确的“三观”；要落实好涉及青年人才切身利益的文件制度，把人才流失率作为项目业绩考核的指标之一，让项目主要管理人员自觉的转变育人、用人、留人意识。另一方面，建立人才流失总结机制。认真汇总分析离职原因，有针对性地研究对策；对流向同行业竞争对手的青年人才也要加以跟踪关注，了解这些单位人才管理方式和待遇，灵活学习借鉴，及时优化改进本单位的人才队伍建设举措。